Алгоритм действий работодателя в условиях коронавируса
В связи со сложившейся эпидемиологической обстановкой, вызванной распространением новой коронавирусной инфекции COVID-19, у многих работодателей и кадровых специалистов возникает множество вопросов по организации работы своих сотрудников, как в офисе, так и посредством удаленного доступа. Предлагаем вашему вниманию алгоритм действий работодателя в условиях коронавируса.
1. Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206 объявлены нерабочие дни в периоде с 30.03.2020 по 03.04.2020 с сохранением заработной платы. Однако в этот период будут продолжать работать медицинские учреждения, аптеки, магазины и иные организации, перечисленные в Указе Президента РФ от 25.03.2020 № 206.
Алгоритм оформления нерабочих дней:
Шаг 1. Оформление приказа в простой письменной форме, который должен содержать условия, предусмотренные ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ.
Шаг 2. Ознакомление сотрудника с приказом под подпись.
Шаг 3. Отметка в табеле учета рабочего времени нерабочих дней (буквенный код - В, цифровой – 26) (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Работа сотрудников в периоде с 30.03.2020 по 03.04.2020 (работники медицинских учреждений, аптек, магазинов и иных организаций, перечисленных в Указе Президента РФ от 25.03.2020 № 206) оформляется с соблюдением норм ст. 113 Трудового кодекса РФ, с оплатой по нормам ст. 153 Трудового кодекса РФ.
Период с 30.03.2020 по 03.04.2020 включается в число календарных дней оплачиваемого отпуска (ст. 112, ст. 120 Трудового кодекса РФ).
2. Период распространения коронавирусной инфекции является обстоятельством непреодолимой силы, которое вызвано чрезвычайными обстоятельствами (Письмо Минфина России от 19.03.2020 N 24-06-06/21324).
В этой связи организовать работу сотрудников в связи с распространением коронавируса можно следующим способом: оформить работу сотрудников на дому (удаленно).
Алгоритм оформления работы сотрудников на дому ("перевод" на удаленную работу):
Шаг 1. Оформление письменного приказа о временном "переводе" сотрудников на удаленную работу на дому (Информация Минтруда России от 23.03.2020 "Вопросы-ответы по организации удалённой работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса").
Шаг 2. Ознакомление сотрудников, упомянутых в приказе, под подпись с приказом.
Шаг 3. Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда работника, а именно о том, что сотрудник будет работать на дому (удаленно) (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Шаг 4. Отметка в табеле учета рабочего времени фактически отработанного времени (буквенный код - Я, цифровой – 01) (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
В дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо предусмотреть (изменить) следующие условия (ст. 312, ст. 57, ст. 188 Трудового кодекса РФ):
- характер работы (надомная работа) и ее срок;
- режим работы (при необходимости, если он изменится);
- порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами, техникой и т.д.;
- порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам;
- порядок выплаты за износ инструментов и механизмов, принадлежащих надомнику, используемых им в работе (оплата электроэнергии, Интернета, эксплуатации компьютера и т. д.);
- возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому;
- порядок обмена служебной документацией;
- правила контроля выполнения работы сотрудником на время удаленной работы и т. п.
Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т.е. важно убедиться, что у сотрудника есть ресурсы для выполнения работы на дому или что работодатель может ему предоставить необходимую технику/материалы.
Действие дополнительного соглашения о "переводе" на надомную работу (на удаленную работу) при необходимости может быть неоднократно продлено, путем оформления приказа работодателя и подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору о продлении периода работы на дому (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Обратите внимание, что оплата труда сотрудника в период работы на дому может быть изменена только по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Если согласия сторон трудового договора на изменения условий труда не достигнуто, то оплата труда должна сохраняться на прежнем уровне.
Если производственных возможностей для организации работы сотрудника на дому нет, если трудовая функция, работа, должность не позволяет этого сделать, то необходимо объявить сотрудникам простой в работе по причинам, не зависящим от работодателя и работника и оплатить период простоя в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 Трудового кодекса РФ).
Алгоритм оформления простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника:
Шаг 1. Работодатель фиксирует факт возникновения простоя (акт о простое в работе, докладная записка и т.д.).
Шаг 2. Работодатель оформляет приказ об объявлении простоя. В приказе необходимо указать, что работники в период простоя могут не приходить на работу.
Шаг 3. Работодатель в течение 3 рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (о простое) направляет в службу занятости уведомление о приостановке производства в связи с простоем (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Шаг 4. Производится отметка в табеле учета рабочего времени о времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (буквенный код - НП, цифровой – 32) (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Шаг 5. По окончании простоя работодатель уведомляет работника (работников) об окончании времени простоя.
Обратите внимание, что работодатель не имеет права отправлять сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы в период карантина (ст. 128 Трудового кодекса РФ, Информация Минтруда России от 23.03.2020 "Вопросы-ответы по организации удалённой работы и оформлению больничных в период кампании по противодействию распространению коронавируса"). При этом также необходимо помнить и о том, что если оплачиваемый отпуск сотрудника приходится на период распространения коронавирусной инфекции, то перенести ("отменить") его на другой срок можно, но только с согласия работника и работодателя (ст. 124 Трудового кодекса РФ).
Если работник не согласен на перенос оплачиваемого отпуска, который должен быть запланирован в графике отпусков, на другой срок, то работодатель обязан предоставить работнику оплачиваемый отпуск согласно графику отпусков (ст. 123 Трудового кодекса РФ).
В случае если работодатель примет решение о введении неполного рабочего времени по своей инициативе (по инициативе работодателя), то он может это сделать с соблюдением норм законодательства РФ.
В случае если работодатель примет решение о сокращении работников, то он может это сделать с соблюдением норм законодательства РФ.
Подробнее о возможности привлечения сотрудника к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни в условиях непреодолимой силы, которое вызвано чрезвычайными обстоятельствами см. ст. 99, ст. 113 Трудового кодекса РФ.
Постановлением Правительства РФ от 18.03.2020 N 294 утверждены Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина.
Стаж для больничного рассчитывается согласно Приказу Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91.
Из анализа ст. 10 и ст. 11 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ, ст. 212, ст. 86, ст. 88 Трудового кодекса РФ, Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 13.03.2020 N 6, Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 02.03.2020 N 5, Информации Минздрава России 17.03.2020 "Информация о новой коронавирусной инфекции", Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 31.01.2020 N 3 можно сделать вывод, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина, в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, работодатель вправе обрабатывать и в т.ч. передавать персональные данные работника без его согласия третьим лицам. Но при этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах передачи персональных данных третьим лицам.
Важно помнить, что невыполнение санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий влечет уголовную ответственность в соответствии со ст. 236 Уголовного кодекса РФ.
